科技人力资源区域集聚效应的实证研究（下）

　　(二)2000—2003年中国科技人力资源区域集聚状况分析

 

　　前文中提出的区域集聚指数综合了绝对规模和相对规模，可以反映所关注指标的区域集聚水平。以下是各地区科学家、工程师、收录论文、新产品销售额、研究经费投入和开发经费投入区域集聚指数状况分析。某地区i的指标C_i的区域集聚指数AI(C_i)采用如下公式进行计算：

 

AI(C_ri)=ln(ci)·ln(Ci/Pi)

　　其中Pi为地区i的区域人口。

 

　　图2显示，近年来我国科学家的区域集聚状况没有结构性的改变。四年间，排在前五位的北京、上海、天津、陕西和辽宁之间的区域集聚指数排序没有变化，但数值或有所下降，或略有上升，如北京的区域集聚指数下降了2.15，上海下降了1.31，陕西下降了0.95，只有天津和辽宁分别上涨了0.22和0.79。反映了这些地区的研究机构还处于人员优化和调整时期。全国范围内数值上升的有23个地区，在整体上反映了研究人员区域集聚指数是上升的。上升比较快的地区是江西、福建、浙江、山东、广西、重庆、湖南、江苏、海南和西藏。值得关注的是，一些原科技人力资源较少地区，如，江西、福建、山东、广西、重庆、湖南、海南、西藏、甘肃、宁夏、安徽、河北等，有较明显的增长，但另有青海、河南、山西等地区却出现了下降。与图2相比较，图3显示我国国有大中型企业中开发人员的集聚状况有较大的改变。四年间，有14个地区出现了区域集聚指数下降的情况，既有上海、北京、天津国有企业开发人员集中地区，也有甘肃、云南、贵州、安徽、海南、宁夏、广西、江西、吉林等国有企业开发人员欠集中地区，反映这些地区国有大中型企业仍处在调整时期。有16个地区出现了区域集聚指数上升，其中，浙江、福建、广东、江苏、山西、重庆、辽宁、湖南、河南、河北、山东、四川等地区上升明显，从侧面反映了这些地区尤其是沿海地区国有大中型企业的发展。

 

 

　　北京、上海、天津的收录论文区域集聚指数远高于其它地区，相对于其人口，三个地区呈现了非常高的知识创新能力。处于第二集团的是陕西、辽宁、吉林、浙江、江苏、湖北、黑龙江、甘肃。处于落后集团的是海南、四川、云南、新疆、河北、内蒙古、贵州、江西、广西、河南等地区。除了个别地区，如河南、海南、新疆、青海，其它地区的收录论文区域集聚指数都有所提高，从一个侧面反映了我国绝大多数地区的知识创新能力都有所提高。而且天津、上海、北京、浙江、辽宁、陕西等原论文区域集聚指数高的地区，其增长的幅度也排在了前列。

 

　　通过分析可看出，上海、天津、广东、北京、江苏、浙江、福建、山东、辽宁、重庆等地区的国有大中型企业新产品开发能力处于全国的前列。海南、内蒙古、青海、山西等原落后地区的国有大中型企业新产品开发能力增长迅速。福建、广东、辽宁、重庆、浙江等地区国有大中型企业新产品开发能力也有较快增长。总体上，全国绝大多数地区的国有大中型企业新产品开发能力有所增强。但北京的国有大中型企业新产品开发能力增长缓慢，吉林、甘肃、新疆、宁夏增长缓慢或是负增长。

 

 

　　研究经费投入方面，北京、上海、陕西、江苏、天津，占据全国的前列。四年间全国各地区的研究经费投入都有所增加，其中浙江、四川、黑龙江、安徽、江苏研究经费投入增加迅速，而天津、宁夏、西藏、重庆、青海增加缓慢。

 

　　近4年内，全国范围内绝大多数地区国有大中型企业的开发经费投入有所增长。上海、江苏、广东、天津、山东、北京、浙江处于开发经费投入较多的第一集团，而福建、浙江、安徽、江苏国有大中型企业的开发经费投人增加迅速，北京和海南则出现负增长。

 

　　(三)人力资源区域集聚效应度量——单位经费投入产出

 

　　如前所述，在经济学意义上Q_d为区域人均新技术产出，Q_r为区域人均新知识产出，其投人为科技人力资源的有效劳动，还有经费的支持。当采用回归分析法估计出经费投入的产出弹性系数后，就可以将经费投入的贡献从最终产出中扣除，这样就可以获得单位经费投入的区域人均新技术产出或区域人均新知识产出。这种产出完全由人力投入所创造，因而可以更准确地反映科技人力资源的创造力，并作为科技人力资源集聚效应的度量指标。这个过程可以用公式描述如下：

 

 

　　C_d、C_r分别为单位经费投入的区域人均新技术产出或区域人均新知识产出。显然，ln(C_d)、ln(C_r)可以作为一种度量指标来衡量某个区域的人均创造能力，用以反映作为一个区域整体性代表所体现的人自身所具备的技术创新能力或知识创新能力。

 

　　为了说明集聚指数与创新能力之间的关系，以下采用区域收录论文指标表征知识创新，用区域国有大中型企业新产品销售额表征技术创新。图8、图9分别为2003年全国各地区区域研究人员集聚指数与区域人均知识创新能力、区域开发人员集聚指数与区域人均技术创新能力散点图。图中很清晰地显示了集聚指数与创新能力之间呈正相关关系。

 

 

 

　　表1给出了2003年全国各地区的人均知识创新能力和技术创新能力的排序。结果显示：

 

　　1.人均知识创新能力方面，各地区间差距巨大　　

 

    排在第3位的天津与第4位的辽宁之间，ln(C_r)数值存在大的落差，第1位的北京与第2位的上海之间，ln(C_r)数值也存在大的落差。这体现了北京研究型人才集聚在人均知识创新能力方面的优势，体现了中心城市北京、上海、天津由于研究型人才集聚所产生的人均知识创新能力方面的优势。需要指出的是，这里得到的区域人均知识创新能力仅是由区域内的研究机构和高等院校的研究人员所贡献的。

 

　　2.人均技术创新能力方面，各地区间差异是连续的　　

 

    中心城市上海、天津、北京、重庆依然保持着较其它地区的优势；排在前列的还有辽宁、江苏、浙江、山东、广东，经济发达地区无一例外地具备较高的人均技术创新能力，体现了开发型人才集聚所产生的效应。需要指出的是，这里得到的区域人均技术创新能力仅是由区域内的国有大中型企业所贡献的。而在现实经济活动中更加富有活力的民营企业、三资企业中的高新技术产业对区域技术创新的贡献，由于数据的关系，没能包括在内。

 

　　(四)研究结论

 

　　(1)综合了数量和质量特征的科技人力资源区域集聚指数，具有描述和度量科技人力资源区域集聚水平的功能。

 

　　(2)基于研究与开发是科技创新的两个阶段，产出形式不同，且分别有不同类型的科技人员承担，所以衡量科技人力资源的区域集聚效应可以通过分别建模来实现。

 

　　(3)2000—2003年数据分析表明：我国现阶段，知识的创新更多地依赖于研究人员的有效劳动，新技术的开发更多地依赖于资金的投入。

 

　　(4)科技人力资源区域集聚效应可以利用单位经费投入产出来度量。

 

　　(5)2003年的数据分析表明：在人均知识创新能力方面，中心城市北京、上海、天津具有很强的优势。经济发达地区无一例外地具备较高的人均技术创新能力。

 

　　四、政策建议

 

　　(一)加大对科技精英人才的集聚力度，增强区域知识创新能力

 

　　继续深化科研体制改革，加快区域研究与开发机构的结构调整和科技资源的优化配置，充分发挥激励机制的杠杆作用，以提高研究人员的工作积极性和有效性。在知识经济的背景下，知识的生产模式完全不同于传统经济工业化生产模式，高水平科研人员的产出不能用低水平科研人员产出进行简单的叠加而得到，增强区域的知识创新能力，最直接的手段就是加大对精英科技人才的集聚力度，科技精英人才在原始创新中起着决定性作用，是实现知识创新、技术突破的关键，没有或缺乏一批站在国际国内科技前沿的精英人才，再多的经费投入、再好的科研设备条件，都无法提升区域科技创新水平。

 

　　(二)增加科技研发投入，推进知识创新和技术进步

 

　　新增长理论认为长期的经济增长取决于技术进步，本研究的结论认为目前新技术的开发有赖于资金的投入，所以加大科技研发投入，是推进区域知识创新和技术进步的必要手段。在我国现阶段，政府和企业是R&D活动主要资助者，增加R&D投入，必须政府和企业都加大R&D投入，并且在增加总量的同时实现政府和企业投入的合理配置。在我国中央政府财政实力有限的情况下，要加大国家财政对R&D投入强度，地区政府应积极配合，努力增加对R&D活动的投入。

 

　　(三)推进制度创新，提高区域管理水平

 

　　从目前看，束缚区域科技人力资源集聚效应产生的很重要因素是政府区域管理水平，这是制度层面的内容，政府管理中的短期行为、趋利行为、权力失衡、腐败行为、监督不力等都会导致集聚效应的减弱。地区政府要进一步深化改革，为集聚效应的持续产生所带来的区域经济长期增长创造良好的制度环境。

 

　　(四)加强区域内组织自身建设是提高区域科技人力资源集聚能力的必由之路

 

　　科技人力资源集聚于各自区域都以分布在不同的组织之中的形式而发挥作用。各类组织是科技人力资源赖以存在的载体。知识经济条件下，知识型组织(学习型组织)成为各类组织追求的目标，各类组织都在设法吸引、培养、维系高素质的科技人力资源，并探求如何更好地激励科技人力资源，以期获得科技人力资源集聚的最大效应。引发科技人力资源集聚需要区域内有足够多的组织能提供有吸引力的工作岗位、有竞争力的薪酬以及良好的工作环境。北京、上海等大城市对科技人力资源有吸引力的很大原因在于拥有众多国际、国内知名企业、国家级研究机构和国内著名大学，科技人力资源流动的目的除了经济原因之外还有很重要的原因在于改善工作环境、社会地位和实现自我需要等非经济的原因，到这类组织中工作，可以满足科技人力资源在这方面的追求。

 

　　(五)加快体制内组织人力资源管理的市场化进程

 

　　加强不同组织间的合作和信息交流，消除体制内与体制外组织之间人员合理配置的障碍，促使科技人力资源在各种组织之间流动渠道畅通，达到高效的资源配置状态，需从以下几方面入手：(1)高校、国有科研机构用人市场化，逐步消除职称、人员编制等传统人事制度对人才的影响，招募、使用急需人才和关键人才，做到真正的“不拘一格”。(2)促进现有组织机构之间的沟通、联系和协作，进行资源整合。高校、科研机构与企业应该建立多种形式的紧密的、深度的、战略性的协作关系，在技术创新、管理创新和人才储备等领域相互依托、共同成长。(3)建立畅通的、有影响力的科技人才信息市场，吸引各类科技人才加入。

    参考文献：

 

    [1]钟华．区域经济集聚研究——兼最优增长控制[D]．北京理工大学博士论文，2005．10-56．

 

    [2]中国科学院可持续发展研究组．中国可持续发展战略报告[R]．北京：科学出版社，1999-2005．

 

    [3] Michael Fritsch. Cooperation and the Efficiency of Region- al R&D Activities[J].Cambridge Journal of Economics. 2004,28:829-846.

 

    [4]Lydia Greunz. Intra - and Inter - Regional Knowledge Spillovers across European Regions [R].Association de Sci-ence Regionale De Language Francaise. Universite Libre de Bruxelles. 2004.